Articles postés par Angélique Jard Henry

Photo des Duchess présentes au MiXiT 2022

Promenade au MiXiT 2022 dans les souliers d’Angélique

L’édition MiXiT 2022 en live

Ma première conférence en personne depuis l’arrivée du méchant Covid 😷 C’était génial, je me suis régalée !

J’ai voulu tenter une expérience cette année : ne voir que des conférences données par des femmes. Et en fait c’était faisable et enrichissant. Rien que pour ça je félicite les organisatrices et organisateurs du MiXiT. Si vous voulez plus de contexte sur comment j’en suis venue là, je l’ai mis à la fin 😉

Comme je suis animatrice pour MixTeen, je n’avais qu’une grosse journée de conférence (la première journée) mais j’en ai profité à fond ! Donc voilà bravo 👏👏

Crédit cf Photos du MiXiT https://www.flickr.com/photos/132667704@N02/albums/with/72177720299216197

Les vidéos arrivent petit à petit sur https://mixitconf.org/2022 jettez y un oeil.

Autre point fort : j’ai pu voir d’autres membres Duchess en vrai 😍, on a beaucoup discuté sur le Slack Duchess et ça m’a fait très plaisir de vous rencontrer et partager un repas sous un bel arbre !

Crédit: une des Duchess 😀
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Allez, les conférences maintenant !

“Homo stimulus : au bonheur des likes” par Nina LaPalice Cercy

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/homo-stimulus-au-bonheur-des-likes

Pourquoi donc est-ce que nous tombons toutes et tous encore et encore dans le piège des likes et les frissons de la dernière chambre disponible sur les sites de réservation d’hébergement ? Si vous voulez savoir pourquoi personne ne peut y résister, cette conférence est pour vous.

“Discrimination et harcèlement au travail” par Caroline Jenatton-Fangier

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/discrimination-et-harcelement-au-travail

Un talk qui commence par “J’ai pas un discours féministe, mais il faut reconnaître que dans certains milieu être une femme c’est pas forcément facile” 😁 et la très surprenante mais très juste remarque sur le fait que “Le paternalisme a aussi un bon côté” : hé oui, les entreprises françaises ont obligation de prendre soin du bien être de leurs employées et employés et c’est une bonne chose !
La présentatrice est avocate spécialisée en droit du travail, cette présentation est donc constituée des lois vulgarisées pour le commun des mortels : c’est clair, carré et illustré par des décisions de justice ; parfait quoi ! Un peu difficile personnellement émotionnellement parce que j’ai déjà rencontré le harcèlement moral et la discrimination sexiste au travail, donc ça fait remonter quelques souvenirs toujours désagréables, mais le talk en lui même est très bien ! Juste un petit warning donc, si vous être en plein milieu d’une discrimination ou harcèlement, et vous vous sentez un peu fragile allez y doucement….

« Collectif Mauvaises Herbes : notre démarche pour valoriser les expertises des personnes marginalisées du jeu vidéo » – par Camille Moreau, Clémentine Plissonnier et Thaïs Arias.

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/collectif-mauvaises-herbes-notre-demarche-pour-valoriser-les-expertises-des-personnes-marginalisees-du-jeu-video

L’univers de l’industrie des jeux vidéo est dur, et encore plus pour les personnes sous représentées. Une super découverte de trois jeunes femmes engagées et enjouées qui ont créé une safe place pour les personnes marginalisées. J’ai apprécié leur bonne humeur et leur franchise, et il y avait tellement de choses qui résonnent avec Duchess !

“Comment recruter des femmes dans un milieu d’hommes et enfin avoir des équipes diverses. Et la compétence alors ?” Par Florence Chabanois

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/comment-recruter-des-femmes-dans-un-milieu-d-hommes-et-enfin-avoir-des-equipes-diverses-et-la-competence-alors-

Un retour d’expérience honnête et transparent d’une manager qui a essayé plein d’actions pour accroître le nombre de femmes dans ses équipes, avec ses succès et échecs.

“Meet NULL the UNKNOWN” par Lætitia Avrot

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/meet-null-the-unknown

Attention, accrochez vous à votre siège, cette conférence décoiffe le cerveau ! Vous apprendrez la norme SQL by the book et son implémentation, le tout entrecoupé de femmes formidables que vous ne connaissez probablement pas. La dessinatrice s’est magnifiquement représentée sur cette conf, j’adore ce dessin 😁.

Et enfin MixTeen !

MixTeen c’est une association issue de MiXiT pour faire découvrir le code aux enfants, il y a des journées organisées un peu toute l’année mais traditionnellement il y a toujours la demi journée pendant les conférences. C’était trop bien 😁, il y a un blog dédié sur le site MixTeen (blog à venir sur https://mixteen.org/ )

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https://mixitconf.org/2022/mixteen-2022-born-to-code

Post MiXiT – les vidéos

Sur le moment j’ai pas pu les voir (salle pleine ou conflit d’horaires), mais je les ai regardées en vidéo et elles sont super aussi.

“Violence herméneutique – comment éviter le malaise ?” par Sara Dufour et Romeu Moura

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/violence-hermeneutique-comment-eviter-le-malaise-

Je ne connaissais même pas le mot ; donc en général je cours dans ce genre de conférences 😁 et c’est vrai que le concept “herméneutique” est vraiment intéressant, c’est une sorte de méta-concept, mais surtout ça peut aider à comprendre pourquoi des fois des choses ou des situations nous agacent, nous énervent ou nous font culpabiliser sans arriver à comprendre pourquoi.

“De bisounours à activistes : changeons le monde du travail” par Emilie Esposito

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/de-bisounours-a-activistes-changeons-le-monde-du-travail-

Le jour même, je n’avais pas pu entrer dans la salle, il y avait déjà trop de monde assis par terre.Donc je l’ai regardé en vidéo et je n’ai pas été déçue. Si vous voulez de l’émotion et de vrais moyens d’actions immédiats, c’est à regarder !

Parmis les keynote, ma préférée :  “Comment construire le système d’alerte que la France mérite” par Gaël Musquet

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🎥 Vidéo: https://mixitconf.org/2022/how-to-build-the-alert-system-that-france-deserves-

Un peu d’histoire sur les ondes radio et une grosse catastrophe humaine en France il y a pas si longtemps. Comment fonctionne le système d’alerte Français aujourd’hui si ce genre de catastrophe naturelle survient de nouveau, le savez vous ? Tout ça raconté avec passion et bonne humeur, c’est vraiment un coup de cœur.

Pourquoi n’aller voir que des femmes ? Un peu de contexte

Si vous êtes là c’est que ça vous intéresse de savoir comment j’en suis venue à me dire “Allez zut flûte ! (╯°□°)╯︵ ┻━┻ et si je me faisais un MiXiT au féminin ! ”


Ces deux dernières années ont été rudes pour tout le monde, très rudes pour moi en tout cas, et encore je fais partie des chanceuses qui n’ont pas contracté ce satané covid long !

Je suis maman de deux adorables et très énergiques garçons, j’ai la chance d’avoir un mari qui s’implique dans la logistique des enfants et de la maison, et pourtant je me suis sentie en totale injustice par rapport à la plupart de mes collègues de travail vis à vis du Covid. Soit iels n’avaient pas d’enfants, soit les collègues papa avaient pour la plupart et pour diverses raisons leur femme au foyer qui s’occupaient des enfants à temps plein (je n’avais pas de collègues mamans :D). J’ai même entendu certains de mes collègues dire “bah moi comme je suis un geek très casanier, au final le Covid ça ne me change pas beaucoup”. 

De mon côté, mon mari étant aussi développeur, nous avons eu la joie d’expérimenter les deux parents qui télétravaillent et “font” école à la maison en même temps. École mouais…enfin plutôt la gestion des disputes et des besoins primaires d’enfants (“j’ai faim tout de suite !!” ou “Mon frère m’a frappé avec la télécommande !”) tout en essayant de sauver la prod 🔥. Alors oui je l’avoue, j’ai eu beaucoup de mal, avec toutes ces personnes privilégiées, riches en temps libre, qui se sont amusées à coder, à faire des appli avec les données du Covid ou à participer à des projets Open Source : tout simplement parce que j’aurais adoré avoir ce temps libre et cette disponibilité de cerveau pour pouvoir moi aussi m’amuser à coder. Parce que j’aime ça, coder !

Je suis aussi leader de l’association Duchess, et pour celleux qui sont passées à travers nous avons été obligées de fermer le Slack public pour ouvrir un Slack privé réservé aux femmes, parce que l’ignorance et le comportement conquérant de plusieurs hommes ont été dérangeants, voire violents. Duchess c’est quelque chose qui me tient à cœur, j’ai activement participé à la modération de ces envahisseurs, ça m’a consommé beaucoup de temps et d’énergie (que je n’avais pas vraiment) donc j’ai vraiment très mal vécu tout ça.

En résumé… que des mâles à la maison 😉, quasiment que des collègues masculins peu impactés par le Covid, des hommes qui s’éclatent à refaire le monde avec du code sur Twitter, et des hommes qui piétinent mon espace bisounours safe préféré : vous l’aurez compris, j’ai fait une overdose. Alors j’ai fait l’expérience de m’écouter et d’assumer. Ne vous inquiétez pas, ça ne m’empêchera pas d’aller voir des speakers de tout genre à la prochaine édition !

Logo de Jenkins en version féminine

Participation Duchess à Hacktoberfest 2021

Cette année Duchess s’est lancée un nouveau défi : travailler sur la présence des femmes dans l’Open Source à travers une participation à Jenkins à l’occasion de l’événement annuel Hacktoberfest.
Un grand bravo aux contributrices ! 🥳

Interview d’Anne-Laure Gaillard

Photo de Anne-Laure Gaillard

https://www.linkedin.com/in/annelauregaillard/

Bonjour Anne-Laure, peux-tu te présenter ?


Après un doctorat en informatique puis quelques années dans le développement logiciel, je me suis spécialisée dans la qualité logicielle, notamment dans le domaine du test. Je suis partisane de la doctrine « La qualité est l’affaire de tous ». Passionnée par l’agilité, je fais partie du comité d’organisation de l’Agile Tour Bordeaux depuis 2020.
J’aime également me lancer dans des défis sportifs, j’ai traversé la Garonne à la nage et terminé deux triathlons. Le meilleur pour la fin, je suis maman de deux enfants qui m’ont appris qu’il est possible de parler Pokémon avec l’un tout en dessinant une licorne avec l’autre.

Que pensais-tu de l’Open Source, et éventuellement de Jenkins, avant de faire le hackathon ?

Durant mes études j’ai côtoyé pas mal de « Geeks et Geekettes » qui contribuaient aux distributions Linux (Gentoo et Debian). Leurs capacités techniques me semblaient plus élevées que les miennes et l’univers de l’Open Source me paraissait inaccessible. En ce qui concerne Jenkins, je suis utilisatrice (et maintenant contributrice) mais pas administratrice.

Qu’est-ce qui t’as motivée pour participer à ce hackathon ?

J’ai osé me lancer grâce aux Duchess (et surtout à Angélique, merci à elle). Le fait d’avoir le soutien et l’appui de la communauté a été ma motivation.

Que retiens-tu de cette expérience ?

D’un point de vue professionnel, j’ai perfectionné ma connaissance de Git et j’ai pu voir une partie des processus qualité des projets Open Source. Ma première Pull Request a été approuvée par… 9 personnes ! La 4ème personne a relevé une coquille. Qui pourra me dire que la revue de code n’est pas utile ?
D’un point de vue personnel, je retiens deux choses. La première, les communautés Open Source ne sont pas des communautés élitistes, “chaque contribution compte” aussi petite soit-elle, les personnes rencontrées sont très positives et bienveillantes. La seconde, s’illustre par une citation de Grace Hopper “Si c’est une bonne idée, allez-y et faites-le. Il est beaucoup plus facile de s’excuser que d’obtenir la permission”.

As-tu des choses à ajouter ?

Après Jenkins j’ai également réalisé des PRs sur d’autres projets Open Source. Le problème : avec la diversité des projets Open Source, comment choisir de répartir son temps ?

Ses contributions

https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5779
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5785
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5804
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5806
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5807
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5808

https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5822
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5823

https://github.com/mattermost/quality-assurance/pull/25
https://github.com/mattermost/quality-assurance/pull/23

https://github.com/sarequl/Netflix-Helper/pull/6

Interview de Bertha Torres

Photo de Bertha Torres

twitter: @tatoberres
linkedin: https://www.linkedin.com/in/bertha-torres-62b672209/

Bonjour Bertha, peux-tu te présenter ?

De formation littéraire et enseignante des langues pendant plus de 15 ans, c’est lors d’un déménagement dans une zone de haute montagne qu’un besoin d’explorer mes autres compétences s’est installé.
Ainsi, une formation en autodidacte suivie d’un dossier validé de financement de formation diplômante se sont enchaînées et m’ont confirmé que la vie est trop courte pour la gaspiller dans ce qui ne nous fait pas du sens.

Que pensais-tu de l’Open Source, et éventuellement de Jenkins, avant de faire le hackathon ?

La participation à l’Open Source s’est présentée dans ce processus d’exploration comme une opportunité d’apprentissage… que je pensais inaccessible bien sûr ! Je ne me voyais pas toucher au code. Mais à l’aide des Duchess France, j’ai appris à contribuer à mon niveau et à comprendre le processus de contribution. Ça me permettra, au fur et à mesure de mes apprentissages, de contribuer dans plus des domaines.

Peux tu nous raconter comment est née la version femme de Jenkins ?

Image de Jenkins en version féminine


Eh bien… Dans la vidéo de présentation pour Hacktoberfest on en parlait de l’artwork (https://www.jenkins.io/artwork/) et Angélique aussi en a parlé dans la première réunion… et c’est vrai qu’en regardant ce qu’il y a, on y voit de tous types, sauf des femmes. Donc j’ai imaginé une gouvernante, très sûre d’elle, bien efficace, une pointe maligne, scrupuleusement peignée, habillée en tailleur, qui pourrait représenter la personnalité de ce qui fait Jenkins.

As-tu des choses à ajouter ?

Cette fois-ci, j’ai pu participer avec des Pull Requests en traduction et dessin. Je recommencerai sans doute !

Ses contributions

https://github.com/jenkins-infra/jenkins.io/pull/4627
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5796
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5797
https://github.com/jenkinsci/workflow-job-plugin/pull/214
https://github.com/jenkinsci/workflow-job-plugin/pull/215
https://github.com/jenkinsci/ant-plugin/pull/78
https://github.com/jenkinsci/ant-plugin/pull/77

Interview de Pauline Iogna

twitter : @pauline_io

Bonjour Pauline, peux-tu te présenter ?


Je suis une développeuse backend Java/Scala, membre active de Duchess France

Que pensais-tu de l’Open Source, et éventuellement de Jenkins, avant de faire le hackathon ?

Je n’avais pas vraiment d’avis sur Jenkins avant de faire le hackathon. Comme beaucoup je suis utilisatrice de Jenkins mais je ne connaissais pas le code source.

Qu’est ce qui t’as motivée pour participer à ce hackathon ?

Participer au hacktoberfest. Juste apporter une contribution, même modeste sur un projet open source.

Qu’as- tu découvert à travers ce hackathon ?

Techniquement, j’ai découvert comment faire du MVC avec Apache Jelly.
J’ai aussi redécouvert le processus des contributions Open Source.
Le système du hacktoberfest est vraiment bien pensé pour on-boarder les gens qui veulent démarrer sur des projets Open Source. Avec en plus l’aide d’Angélique pour animer des sessions sur le Slack Duchess France, nous avons eu les meilleures conditions pour contribuer sur ce projet important.

Que retiens-tu de cette expérience ?

Pas si simple de contribuer sur un projet qu’on découvre, il faut un peu d’investissement et de patience. Sur Jenkins les committers sont très réactifs, les Pull Request sont revues rapidement, les feedbacks sont utiles et bienveillants.
Il y a un Jira qui répertorie les features et les bugs à traiter sur le projet. Certains tickets sont taggués “newbie” ce qui permet à ceux qui débutent de choisir des tickets faisables rapidement.

Ses contributions

https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5835
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5793

Quelques mots sur l’organisation Duchess

Le cadre était intentionnellement simple et flexible. Nous avons commencé par une réunion de lancement en ligne pour décrire un peu le contexte et plus précisément l’univers de Jenkins dont voici l’enregistrement:

Ensuite nous avons échangé principalement via le Slack Duchess de façon asynchrone sur un channel dédié, ainsi en direct avec une réunion de 30 minutes tous les vendredis.

Féminiser son équipe de développement

Ça fait quelques années que je suis active sur le Slack Duchess qui est ouvert à toutes et tous et ça discute pas mal sur les offres d’emploi. Je vois d’un côté les entreprises qui viennent toquer à la porte dans l’espoir de féminiser leurs équipes de développement et c’est très bien ! Et de l’autre je vois les discussions et les questions des femmes sur certaines annonces, les entretiens: ce qui est super aussi !

Après avoir participé à toutes ces discussions, je propose de faire une synthèse de ce que j’ai appris, lu et vu. L’objectif étant d’aider le monde des recruteurs à cheminer vers la diversité de genre et au-delà 🚀.

Les questions à se poser afin de maximiser les chances d’embaucher des codeuses

Vous êtes-vous informé.e.s sur les problèmes de société et les biais qui pénalisent les femmes aujourd’hui ?
Je suis désolée de vous l’apprendre, mais venir en disant juste “je veux recruter des femmes” n’est pas suffisant pour recruter des femmes. En fait c’est même très maladroit et peut être interprété comme “il me faut atteindre un objectif de mixité mais je ne sais pas vraiment ni pourquoi ni comment”. Les femmes n’ayant pas vraiment envie d’être juste un chiffre sur un tableur risquent de passer leur chemin. Si vous ne vous êtes pas renseignés un minimum vous allez faire face à des questions auxquelles vous n’avez pas pensé, et le manque de réponse ou la réponse partielle risque de terminer sur une absence de réponse à votre offre.

La bonne nouvelle c’est que vous êtes au bon endroit 💪 ! La suite de ce blog vous donnera des pistes pour réussir la féminisation de votre équipe de dev. L’étape suivante est aussi de vous former et de vous informer. Pour cela, vous trouverez quelques liens utiles à la fin de ce blog post.

Par contre, formez-vous par vous-même, ne demandez pas à vos développeuses d’être sociologues ou psychologues, d’autant plus en entretien d’embauche ! C’est franchement beaucoup d’énergie que d’expliquer tout ça encore et encore, de faire face régulièrement aux “bah s’il n’y a pas de femmes c’est qu’elles sont pas faites pour coder”, “mais pourquoi y a pas de femmes ?”, “ça fait quoi d’être en minorité ?” et en fait les développeuses, elles aimeraient mieux dépenser cette énergie … à coder. Beaucoup a été dit et écrit à ce sujet, les liens en bas de l’article peuvent aider mais globalement vous devriez pouvoir trouver assez facilement des ressources quelques que soit vos préférences de support d’apprentissage (livres, podcast, blogs, conférences, formations).

Les bases à rappeler: la vie privée est … privée 🔒

Ça ne devrait pas arriver mais malheureusement ça arrive encore trop souvent aujourd’hui en entretien. Il est illégal de demander à une femme si elle a des enfants, si elle souhaite avoir des enfants ou pas. Ça ne regarde qu’elle et elle seule peut l’aborder si elle le souhaite. Le statut marital non plus au passage, pas plus que la façon de s’habiller ou la couleur des cheveux. Faites un rappel systématiques à toutes les personnes faisant passer des entretiens, restez concentré.e.s sur le poste que vous proposez et votre entreprise et tout se passera bien.

Des conditions de travail très flexibles en horaire et en télétravail

Vouloir changer le monde c’est très noble mais ça prend du temps. La réalité aujourd’hui c’est que la majorité des parents solo sont des mamans, celles qui sont couple ont un compagnon ou une compagne qui travaille au moins autant en terme d’horaire et de déplacements, et la répartition de la charge mentale domestique n’est toujours pas équilibrée dans les couples. Vous avez de grande chance d’avoir des personnes avec une vie personnelle dense et la possibilité de s’organiser autant en horaires, qu’en présence bureau/télétravail est dans ce cas un prérequis extrêmement fort. Imposer des horaires stricts, ou du 100% présentiel, fait drastiquement baisser vos chances d’embaucher des femmes.

Une garantie de “safe place”

Certaines femmes ne rencontrent jamais de situation d’injustice et tant mieux mais c’est une minorité. La plupart d’entre nous ont rencontré des situations allant du malaise jusqu’à des situations totalement illégales (je vous laisse imaginer) que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle.
Tout ça pour dire que globalement les femmes ont conscience d’être potentiellement en danger, soit elles l’assument de façon combative, soit elles l’évitent mais ça traîne en tâche de fond plus ou moins consciente.

Les femmes vont donc probablement chercher une safe place, mais ne poseront pas de but en blanc la question parce que c’est une question de culture d’entreprise. Si l’entreprise est une safe place, c’est une discussion qui fera naturellement partie de l’entretien avec tous les candidats, y compris les hommes. Il est conseillé de préparer quelques réponses à des questions délicates. Quelles sont les procédures qui sont mises en place en cas de blague misogyne, homophobe, raciste ou validiste ? En cas de harcèlement quel qu’il soit ? Que se passe-t-il si une personne remonte un comportement déplacé d’un collègue à son encontre ou à l’encontre de quelqu’un d’autre ? Êtes vous prêt.e à vous débarrasser d’éléments hautement performants mais toxiques ? Le monde de l’informatique n’est pas si grand, et il y a de plus en plus de communautés de femmes et de sororités : les entreprises qui n’agissent pas sincèrement en faveur de la diversité sont connues, et évitées.

Une ouverture aux chemins de carrière alternatifs

Et oui les femmes sont déjà sous représentées dans le domaine dès le début des études supérieures ! Sur ce sujet aussi vous trouverez beaucoup de lectures et d’études assez facilement, notamment en quoi les femmes sont désavantagées à toutes les étapes du cursus scolaire, voire même depuis la maternelle. Je fais donc l’impasse sur la cause et passe directement à la conséquence: ça veut dire que pour une grande partie des femmes qui arrivent aujourd’hui dans le développement et l’informatique, c’est un second choix de carrière, une seconde vie professionnelle. Vous ne les trouverez que très peu dans les voies dites “royales” des écoles d’ingénieurs. Les profils que l’on voit passer sur le Slack Duchess passent par des formations type école 42, Ada tech school, Wild school et j’en oublie sûrement une bonne quantité. Les initiatives qui proposent une reconversion vers la programmation se multiplient ces derniers temps au vu des besoins actuels de l’industrie. A vous de saisir cette occasion en or de recruter des personnes avec des parcours et un regard différent, et de laisser tomber la barrière du Bac+N.

Les mots sont importants

Le genre n’est pas une compétence, c’est un état de fait. Alors autant il est raisonnable de chercher des développeurs Angularjs, Java ou Go, autant il est toujours assez déstabilisant de voir des entreprises chercher des développeurs femmes. Quand une femme reçoit un e-mail contenant “Je recherche un développeur Angularjs H/F et j’ai pensé à vous” ça peut passer au mieux pour de la flemme, au pire pour une entreprise qui, au fond, ne souhaite pas vraiment embaucher des femmes. Vous aurez tout à gagner à dire “Je recherche une développeuse Angularjs et j’ai pensé à vous”. D’autant plus si le genre souhaité est affiché avec un “She/Her”. C’est quelque chose qui se fait de plus en plus sur les profils des réseaux sociaux, je vous invite à y faire attention et à le respecter.

Attention voilà venir le sujet qui fait couler de l’encre : l’écriture inclusive ! Faut-il ou ne faut-il pas ? Ça n’engage vraiment que moi, mais je pense qu’il faut y aller. Ce que l’on ne réalise pas forcément au premier abord c’est que l’utilisation du point médian n’est pas obligatoire pour réaliser de l’écriture inclusive. La première étape c’est dupliquer les mots, ce n’est pas si long à lire et à écrire et ça montre une réelle volonté, par exemple : “Nous cherchons une administratrice ou administrateur réseau”.
Il y a aussi quelques astuces, comme l’utilisation du terme “personne” qui est un mot neutre en français et évite de dupliquer les mots. Par exemple : “une personne qui connaît les méthodologies agiles et scrum”. Sinon en dernière option, vous pouvez aussi rédiger les offres d’emploi en anglais , ce qui permet d’être beaucoup plus facilement neutre en genre 🙂

Pour ce qu’il s’agit de nommer les choses, les femmes ne sont pas une minorité, mais seulement sous représentées en informatique. La différence est énorme. Les femmes représentent à la louche 50% de l’humanité.

Évitez la liste des compétences à rallonge dans l’offre d’emploi

C’est quelque chose qui commence à être bien connu, globalement les hommes vont répondre à une annonce s’ils pensent satisfaire au moins 50% des critères, les femmes vont se lancer seulement si le poste correspond à 200%. C’est quelque chose sur laquelle les communautés de femmes peuvent aider : “Vas-y même si tu ne corresponds pas à tout, tente !” mais vous aurez quand même plus de réponses de femmes en étant raisonnable sur la description du poste. Concentrez-vous sur ce qui est absolument indispensable, et laissez les compétences bonus pour l’entretien en personne. Vous aurez aussi sûrement un peu plus de diversité, y compris dans les candidatures masculines, et ça ne peut que bénéficier à tout le monde.

Combien d’hommes incompétents pour combien de femmes incompétentes ?

Combien de fois j’ai entendu “oui… mais la dernière fois que j’ai embauché une femme ça s’est mal passé alors on est prudent.” Ah oui, et combien d’hommes incompétents avez-vous embauché ? Combien d’hommes compétents mais pour qui ça s’est mal passé quand même pour diverses raisons ? Est-ce que ça vous a empêché de recruter d’autres hommes ? Non. Il va falloir vous y faire, pour plus de diversité il va vous falloir embaucher des femmes compétentes et incompétentes, et pas sur-filtrer l’embauche.

D’autant plus que les femmes font face à plus de résistances que les hommes une fois en entreprise; c’est à dire que les personnes vont trouver que c’est moins bien fait, moins bien dit, pas une si bonne idée pour le même discours ou travail d’un homme. Êtes-vous sûr.es que la mauvaise expérience que vous avez vécue ce n’est pas plutôt parce que la seule et unique femme de l’équipe a été mal accueillie ? Qu’elle n’a pas été exclue intentionnellement ou non des pauses café où l’on parle que d’un sujet en boucle (variable, ça peut être le foot, les jeux vidéos ou les sports mécaniques, ça arrive que des personnes se regroupent dans une équipe inconsciemment par affinité de loisir) et où accessoirement les points de détails du projet ont été discutés ? Que les contributions (Pull Request) n’ont pas été largement plus discutées et pinaillées que celles des collègues masculins par biais inconscient ? Que le client ou le collègue d’une autre entité n’a pas été horrible avec elle tout en étant adorable avec son collègue masculin (combien de témoignages d’échanges accidentels d’e-mail qui entre un homme et une femme où l’homme a été surpris de la violence ou du dédain du client envers sa collègue !) ? Ne l’avez-vous pas poussée vers un domaine qui ne l’intéressait pas parce qu’elle parle bien ou présente bien alors qu’elle demandait encore et encore d’écrire du code ?

Il est de plus en plus démontré que si la ou le manager croit dans les compétences de la personne encadrée, alors les personnes progressent à toute vitesse et inversement. Qu’en est-il du niveau de formation de vos managers sur le concept biais inconscient ? Les biais de confirmations ? Les phénomènes de société ? Sur le fait qu’on va mieux “sentir” quelqu’un qui nous ressemble malgré nous ? Les femmes étant encore peu fréquentes, elles ressemblent rarement aux personnes qui les encadrent. Vos managers sont-ils bien informés que lorsqu’un homme et une femme s’expriment de la même manière et pour la même durée de parole, l’homme va être vu comme confiant, la femme comme agressive et très bavarde ? Que les femmes ont bien plus de chance de se faire couper la parole par les hommes et les femmes ?

Aborder la diversité dans son ensemble

J’ai beaucoup parlé des femmes/hommes mais c’est une petite partie de la diversité. Les femmes qui commencent à s’intéresser au sujet du genre, ont de grandes chances de s’intéresser aussi aux autres causes telles que le validisme, l’homophobie, la grossophobie, le racisme, l’âgisme…

Il se trouve qu’en France la seule diversité que l’on peut légalement quantifier à tout bout de champ c’est homme vs femmes. Dans d’autres pays ce n’est pas le cas, aux États Unis par exemple l’ethnicité, l’orientation sexuelle ou le handicap fait partie de ce qui est recensé et mesuré. Si on ajoute les obligations des entreprises sur les égalités femmes/hommes le sujet est ultra visible en France. Le résultat est qu’en tant que femme si l’entreprise ne s’intéresse qu’au genre, on a l’impression d’être juste là pour que l’entreprise ai un bon affichage. Alors que lorsque l’entreprise embrasse la diversité au sens large, les femmes peut être à la fois du côté des sur-représentés (par exemple blanches, valides, hétéro…) et du côté des sous représentés (bah femme). Intéressez-vous aux autres mouvements, comment avez-vous discuté du mouvement Black Lives Matter dans votre entreprise par exemple ? Avez-vous réagi publiquement sur les réseaux sociaux ou en interne ?

Ne vous découragez pas sur l’absence de réponse

Vous avez tout bien fait ce qui est au-dessus, mais vous n’arrivez toujours pas à recruter des femmes ? Et bien il faut continuer.

Il se trouve qu’en tant que sous-représentées dans l’informatique, les femmes sont aussi sur-sollicitées ! Il est donc très logique que vous ayez peu de réponses, mais ça ne veut pas dire qu’il faut arrêter ou que vous êtes dans la mauvaise direction : c’est juste que c’est difficile.
On ne va pas se mentir, ça n’est ni rapide, ni zéro budget. Ce n’est pas aux femmes de changer, c’est aux entreprises.
Il faut vraiment que les entreprises changent, et la volonté doit être présente à tous les étages. Une formation obligatoire de e-learning d’une heure par an n’est largement pas suffisante, il faut que le sujet de la diversité revienne sur la table, encore et encore et en grandes instances comme les réunions générales. C’est un effort continu de toutes et tous. Ça demande la mise en place d’un cadre pour être une safe place, de pouvoir signaler facilement et sereinement tous les cas “limites” et d’avoir un vrai suivi, de discuter des choses qui peuvent paraître ridicules à certaines personnes. Par exemple : « Comment se dire bonjour ? une bise, un câlin à l’américaine, un coucou de loin ?” Vous n’avez pas idée du nombre de femmes qui ont été soulagées d’arrêter la bise au travail grâce à la pandémie.

Avoir un espace de discussion réservé aux femmes est très efficace, et c’est valable pour tous les groupes sous représentés. Les #notAllMen diront que ce n’est pas juste mais la réalité c’est que les hommes sont en quelque sorte en permanence entre hommes, combien de réunions sans femmes ? Combien de pauses cafés, d’afterwork entre hommes ? Combien de fois où les femmes sont présentes mais n’ont pas la possibilité de s’exprimer vraiment ?
Avoir un espace réservé à un groupe de personnes sous-représentées permet de libérer la parole, de chercher et obtenir du soutien, du support, et de célébrer les petits succès personnels. Vous ne recruterez pas plus de femmes de cette façon, mais vous pourrez sûrement les garder plus longtemps 😉.

Enfin il faut booster le budget formation. Si vous recrutez des personnes en provenance de formations alternatives, peut-être vous faudra-t-il un peu plus de budget formation technique, de temps libéré pour l’auto-apprentissage.
Dans tous les cas, il y a un investissement à faire au niveau des encadrants sur les “soft skills”, que ce soit des managers ou des coachs. Investir sur les formations au management positif, sur les biais de genre et de société. Les formations dans lesquelles on apprend aux femmes à changer sont bien en place et insuffisantes, maintenant c’est aux surreprésentés de changer, d’être plus empathiques, plus mesurés, d’apprendre à laisser de la place en termes de temps de parole ou de représentation, et à être des alliés. Et l’avantage c’est que ça bénéficie au final à tout le monde, les personnes qui évoluent dans un cadre sécurisant et épanouissant sont bien plus performantes et impliquées.

Et surtout n’oubliez pas que le premier programmeur était une programmeuse ! Les femmes sont intéressées par l’informatique et sont compétentes : elles étaient le genre dominant l’informatique jusqu’aux années 80.

Des références pour s’auto-former et apprendre 📖

Bande dessinée : Charge mentale par Emma
Livre : Les oubliées du numérique par Isabelle Collet
Vidéo : Le guide vers la diversité par Audrey Neveu
Site : http://safeplacestowork.com/
Dictionnaire d’aide à l’écriture inclusive: https://eninclusif.fr/

Image du blog en provenance de pixabay

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