C’est avec grand regret que nous avons décidé de fermer le Slack public Duchess France. Le constat est sans appel: les modératrices passaient plus de temps à s’occuper des hommes que des femmes sur une communauté dédiée aux femmes. Un comble 🙃 !
Beaucoup d’hommes malheureusement n’ont pas su laisser la place aux femmes, se faire discrets, écouter. Nous ne savons pas l’expliquer, ces derniers temps une vague d’hommes très très peu éduqués aux biais actuels de la société ont débarqué la fleur au fusil. Allant de multiples maladresses aux manques de respect; les comportements cumulés de ces hommes ont totalement coupé le dynamisme et la libération de la parole féminine de cet espace: ça fait mal de l’écrire, mais ce n’est plus une safe place pour les femmes. Et même pour ceux qui se sont fait discrets, le nombre d’hommes a semblé avoir un impact que nous n’avions pas anticipé: le sentiment d’être étudiées tels des objets d’études en laboratoire. Nous avons vu peu à peu les discussions diminuer, les sujets se tarir, les femmes se censurer ou parler uniquement dans des canaux privés non mixtes.
Messieurs qui nous lisez et qui êtes pour l’évolution de l’industrie informatique et de la société en général vers l’égalité femmes hommes, nous avons un très grand service à vous demander: éduquez les autres hommes. Vraiment, vous nous rendrez un immense service si vous acceptez que les femmes ont un train d’avance sur ce sujet, et que la plus grande action que vous puissiez avoir aujourd’hui c’est sur les autres hommes. La connaissance et les résultats d’études sont disponibles, sur Internet, via des formations, via des sessions d’informations, des podcast, des vidéos, des blogs, des livres. Continuer à vous informer et vous former, vous êtes dans la bonne direction.
On dit qu’il faut beaucoup rater pour réussir, prenons collectivement cette fermeture comme une expérience et allons de l’avant.
Et maintenant ?
Les dernières semaines ont été tellement épuisantes et désagréables pour la Core Team que même les membres les plus ouvertes à la mixité de genre sont maintenant totalement convaincues de la nécessité de non-mixité.
Nous avons par conséquent créé un nouveau Slack privé, sur invitation ou cooptation réservé aux femmes de l’IT telles que développeuses, administratrices de base de données, administratrices système, cheffe de projet… et aussi toutes celles en reconversion. Les personnes intéressées peuvent contacter les membres de la Core Team en message privé sur le Slack public. Et ensuite ça sera comme avant que le Slack ne soit public: par bouche à oreilles, invitation et cooptation des membres existantes.
Le Slack public sera fermé d’ici quelque temps. Nous ne fermons pas la porte aux appels à conférencières ou offres d’emploi qui étaient une partie importante du Slack public. Par contre, il ne sera plus nécessaire de venir sur Slack, les propositions d’emploi ou les partages de Call For Paper se feront via des formulaires, qui seront ensuite relayés sur Slack.
L’association va continuer à organiser des évènements à audience mixte, mettant en avant des femmes conférencières comme nous avions l’habitude de le faire. Vous pouvez continuer à nous suivre sur Twitter par exemple.
Voilà, vous savez tout. On va repartir sur les bases de l’association: faire des meetup, avoir des femmes speaker, avoir des femmes CTO, se soutenir, s’encourager et s’entraider. Parce que “Oui nous sommes développeuses et c’est une histoire vraie !”
Update: comme ce post a mis un peu de temps à sortir, nous avons pu voir les effets du Slack privé, et quelle renaissance ! Les discussions sont nombreuses, intéressantes et pleines de vie ! C’était visiblement la bonne décision.
After transitioning from marketing manager to software engineer at Libeo, the leading B2B payments platform in Europe, here’s what I recall was the most helpful in my job search.
Hello dear career transitioner fellow,
So you’ve gone as far as:
Take time to reflect and feel proud. It’s already huge.
It just takes one successful opportunity to finally set foot in this new exciting world… but it can be hard to get.
Let’s go together through some tips to make this career change a reality.
First, let’s get real: if career transitioning is a roller coaster in itself, finding your first job will be a marathon on top of it. There is fierce competition to land a junior position, but market needs are huge, and exciting opportunities are waiting for you. With courage, consistency and hard work, be confident you will find it!
And the wonderful thing is that, when you’ve done it once, you know you can do it again 😉
But for now, starting with the obvious.
If you’ve trained at an intensive bootcamp or short term training, chances are you learned a lot in very little time. Don’t let it go away, you should code everyday to remain at your current level.
Make sure your Github page sparkles. Why not code your own one-page website with your resume to have a live project and gain visibility. Train for technical tests or complete challenges on specialized platforms. I personally worked as a teacher assistant in a coding bootcamp to make sure my technical skills were still on point.
What’s the point of knowing how to code beautiful and efficient apps if no one knows about it?
It does not mean you should forget point 1). But your top priority should be to get the message out to anyone you can in the industry.
Also, don’t spend your days coding until you’re “feeling strong enough” to apply. Go for it! The best way to learn more and progress is to actually find a job.
Transitioning often comes with a nice little package: imposter syndrome. But you need to convince yourself you have enough skills and knowledge for a junior position, because it is very often the case, provided you keep working and progressing steadily.
Women especially tend to judge themselves harshly, aim for “perfect or nothing” (due to the way we were raised, and a lack of female figures in sciences). Relax, it’s ok to “just” be another junior software engineer.
It can also be difficult to keep trusting yourself when companies only seem to be looking for a Masters in Engineering or Computer Science. From working with such profiles today, they are not as scary as you think! First, people with general engineering degrees may have completely self taught themselves how to code. Others, with a specialized degree, may have been highly trained at school, but not on the particular stack of the company they’re applying to.
Finally, if you have a previous career, you may have many soft skills that do not come with the typical science major degree:
These skills are valuable and will help any CTO build a diverse and complementary team.
It’s crucial you take the time to build your storytelling. Career transitioners are a mystery to many recruiters and CTOs — in a good way. Take advantage of it!
In your toolbox you should have :
Some channels are more successful than others for career transitioning profiles.
If you’re a woman, you should definitely look into the numerous initiatives looking to promote women in tech (in France, I can recommend 50intech, WomenHack speed-recruiting, support & networking groups like Duchess France…).
In the “open job market”, most job ads will require either a Masters in Engineering or 2+ years of experience, which you and I know you do not have.
What I found most effective in my job search was to reach out to people in the industry for a chat, questions, advice, referral and grow a full network overtime. If this seems too scary, start small (a friend of a friend, a former student from your school…) and grow bigger as you gain confidence: headhunters, tech recruiters, agents, tech leads, CTOs, CPOs, CEOs…
It’s the best way to:
The idea is to get out of these calls/meetings with advice and 2–3 actionable contacts to help you in your job search.
Along this way, I’ve found most people are really happy to meet someone new, talk about their jobs, and be helpful. Of course, some will never reply, but kindness is real. Get these people involved in your job search, keep in touch, and your network will effectively grow to reach more opportunities from the “hidden job market”.
Your resource people:
I was lucky enough to have 3 of these people by my side during the months of job search and they were instrumental in me landing a job.
Don’t feel bad asking for help. Once you’re in a position to help too, you will give back. 🙂
Sure, they’re stressful, but:
Your profile may open doors, but not all of them. Don’t worry about it, you’ll be fine. You need to find a company that will understand and value your path and differences, and a team that will help you grow and progress.
At Libeo, our tech community is made out of various profiles in genders, origins, experiences, life and work paths… From our founders, who used to own and manage restaurants before launching a fintech to change the life of SMBs entrepreneurs, to our team, we value diversity and like hands-on people who aren’t afraid to take on new challenges. We believe in learning by doing, being impactful every day, and moving forward together in a joyful spirit. Wanna join us?
Un grand MERCI a Celine R qui a proposé aux Duchess de republier sont post sur le site, le post original se trouve sur medium
Cette année Duchess s’est lancée un nouveau défi : travailler sur la présence des femmes dans l’Open Source à travers une participation à Jenkins à l’occasion de l’événement annuel Hacktoberfest.
Un grand bravo aux contributrices ! 🥳
https://www.linkedin.com/in/annelauregaillard/
Après un doctorat en informatique puis quelques années dans le développement logiciel, je me suis spécialisée dans la qualité logicielle, notamment dans le domaine du test. Je suis partisane de la doctrine « La qualité est l’affaire de tous ». Passionnée par l’agilité, je fais partie du comité d’organisation de l’Agile Tour Bordeaux depuis 2020.
J’aime également me lancer dans des défis sportifs, j’ai traversé la Garonne à la nage et terminé deux triathlons. Le meilleur pour la fin, je suis maman de deux enfants qui m’ont appris qu’il est possible de parler Pokémon avec l’un tout en dessinant une licorne avec l’autre.
Durant mes études j’ai côtoyé pas mal de « Geeks et Geekettes » qui contribuaient aux distributions Linux (Gentoo et Debian). Leurs capacités techniques me semblaient plus élevées que les miennes et l’univers de l’Open Source me paraissait inaccessible. En ce qui concerne Jenkins, je suis utilisatrice (et maintenant contributrice) mais pas administratrice.
J’ai osé me lancer grâce aux Duchess (et surtout à Angélique, merci à elle). Le fait d’avoir le soutien et l’appui de la communauté a été ma motivation.
D’un point de vue professionnel, j’ai perfectionné ma connaissance de Git et j’ai pu voir une partie des processus qualité des projets Open Source. Ma première Pull Request a été approuvée par… 9 personnes ! La 4ème personne a relevé une coquille. Qui pourra me dire que la revue de code n’est pas utile ?
D’un point de vue personnel, je retiens deux choses. La première, les communautés Open Source ne sont pas des communautés élitistes, “chaque contribution compte” aussi petite soit-elle, les personnes rencontrées sont très positives et bienveillantes. La seconde, s’illustre par une citation de Grace Hopper “Si c’est une bonne idée, allez-y et faites-le. Il est beaucoup plus facile de s’excuser que d’obtenir la permission”.
Après Jenkins j’ai également réalisé des PRs sur d’autres projets Open Source. Le problème : avec la diversité des projets Open Source, comment choisir de répartir son temps ?
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5779
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5785
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5804
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5806
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5807
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5808
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5822
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5823
https://github.com/mattermost/quality-assurance/pull/25
https://github.com/mattermost/quality-assurance/pull/23
https://github.com/sarequl/Netflix-Helper/pull/6
twitter: @tatoberres
linkedin: https://www.linkedin.com/in/bertha-torres-62b672209/
De formation littéraire et enseignante des langues pendant plus de 15 ans, c’est lors d’un déménagement dans une zone de haute montagne qu’un besoin d’explorer mes autres compétences s’est installé.
Ainsi, une formation en autodidacte suivie d’un dossier validé de financement de formation diplômante se sont enchaînées et m’ont confirmé que la vie est trop courte pour la gaspiller dans ce qui ne nous fait pas du sens.
La participation à l’Open Source s’est présentée dans ce processus d’exploration comme une opportunité d’apprentissage… que je pensais inaccessible bien sûr ! Je ne me voyais pas toucher au code. Mais à l’aide des Duchess France, j’ai appris à contribuer à mon niveau et à comprendre le processus de contribution. Ça me permettra, au fur et à mesure de mes apprentissages, de contribuer dans plus des domaines.
Eh bien… Dans la vidéo de présentation pour Hacktoberfest on en parlait de l’artwork (https://www.jenkins.io/artwork/) et Angélique aussi en a parlé dans la première réunion… et c’est vrai qu’en regardant ce qu’il y a, on y voit de tous types, sauf des femmes. Donc j’ai imaginé une gouvernante, très sûre d’elle, bien efficace, une pointe maligne, scrupuleusement peignée, habillée en tailleur, qui pourrait représenter la personnalité de ce qui fait Jenkins.
Cette fois-ci, j’ai pu participer avec des Pull Requests en traduction et dessin. Je recommencerai sans doute !
https://github.com/jenkins-infra/jenkins.io/pull/4627
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5796
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5797
https://github.com/jenkinsci/workflow-job-plugin/pull/214
https://github.com/jenkinsci/workflow-job-plugin/pull/215
https://github.com/jenkinsci/ant-plugin/pull/78
https://github.com/jenkinsci/ant-plugin/pull/77
twitter : @pauline_io
Je suis une développeuse backend Java/Scala, membre active de Duchess France
Je n’avais pas vraiment d’avis sur Jenkins avant de faire le hackathon. Comme beaucoup je suis utilisatrice de Jenkins mais je ne connaissais pas le code source.
Participer au hacktoberfest. Juste apporter une contribution, même modeste sur un projet open source.
Techniquement, j’ai découvert comment faire du MVC avec Apache Jelly.
J’ai aussi redécouvert le processus des contributions Open Source.
Le système du hacktoberfest est vraiment bien pensé pour on-boarder les gens qui veulent démarrer sur des projets Open Source. Avec en plus l’aide d’Angélique pour animer des sessions sur le Slack Duchess France, nous avons eu les meilleures conditions pour contribuer sur ce projet important.
Pas si simple de contribuer sur un projet qu’on découvre, il faut un peu d’investissement et de patience. Sur Jenkins les committers sont très réactifs, les Pull Request sont revues rapidement, les feedbacks sont utiles et bienveillants.
Il y a un Jira qui répertorie les features et les bugs à traiter sur le projet. Certains tickets sont taggués “newbie” ce qui permet à ceux qui débutent de choisir des tickets faisables rapidement.
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5835
https://github.com/jenkinsci/jenkins/pull/5793
Le cadre était intentionnellement simple et flexible. Nous avons commencé par une réunion de lancement en ligne pour décrire un peu le contexte et plus précisément l’univers de Jenkins dont voici l’enregistrement:
Ensuite nous avons échangé principalement via le Slack Duchess de façon asynchrone sur un channel dédié, ainsi en direct avec une réunion de 30 minutes tous les vendredis.
Ça fait quelques années que je suis active sur le Slack Duchess qui est ouvert à toutes et tous et ça discute pas mal sur les offres d’emploi. Je vois d’un côté les entreprises qui viennent toquer à la porte dans l’espoir de féminiser leurs équipes de développement et c’est très bien ! Et de l’autre je vois les discussions et les questions des femmes sur certaines annonces, les entretiens: ce qui est super aussi !
Après avoir participé à toutes ces discussions, je propose de faire une synthèse de ce que j’ai appris, lu et vu. L’objectif étant d’aider le monde des recruteurs à cheminer vers la diversité de genre et au-delà 🚀.
Vous êtes-vous informé.e.s sur les problèmes de société et les biais qui pénalisent les femmes aujourd’hui ?
Je suis désolée de vous l’apprendre, mais venir en disant juste “je veux recruter des femmes” n’est pas suffisant pour recruter des femmes. En fait c’est même très maladroit et peut être interprété comme “il me faut atteindre un objectif de mixité mais je ne sais pas vraiment ni pourquoi ni comment”. Les femmes n’ayant pas vraiment envie d’être juste un chiffre sur un tableur risquent de passer leur chemin. Si vous ne vous êtes pas renseignés un minimum vous allez faire face à des questions auxquelles vous n’avez pas pensé, et le manque de réponse ou la réponse partielle risque de terminer sur une absence de réponse à votre offre.
La bonne nouvelle c’est que vous êtes au bon endroit 💪 ! La suite de ce blog vous donnera des pistes pour réussir la féminisation de votre équipe de dev. L’étape suivante est aussi de vous former et de vous informer. Pour cela, vous trouverez quelques liens utiles à la fin de ce blog post.
Par contre, formez-vous par vous-même, ne demandez pas à vos développeuses d’être sociologues ou psychologues, d’autant plus en entretien d’embauche ! C’est franchement beaucoup d’énergie que d’expliquer tout ça encore et encore, de faire face régulièrement aux “bah s’il n’y a pas de femmes c’est qu’elles sont pas faites pour coder”, “mais pourquoi y a pas de femmes ?”, “ça fait quoi d’être en minorité ?” et en fait les développeuses, elles aimeraient mieux dépenser cette énergie … à coder. Beaucoup a été dit et écrit à ce sujet, les liens en bas de l’article peuvent aider mais globalement vous devriez pouvoir trouver assez facilement des ressources quelques que soit vos préférences de support d’apprentissage (livres, podcast, blogs, conférences, formations).
Ça ne devrait pas arriver mais malheureusement ça arrive encore trop souvent aujourd’hui en entretien. Il est illégal de demander à une femme si elle a des enfants, si elle souhaite avoir des enfants ou pas. Ça ne regarde qu’elle et elle seule peut l’aborder si elle le souhaite. Le statut marital non plus au passage, pas plus que la façon de s’habiller ou la couleur des cheveux. Faites un rappel systématiques à toutes les personnes faisant passer des entretiens, restez concentré.e.s sur le poste que vous proposez et votre entreprise et tout se passera bien.
Vouloir changer le monde c’est très noble mais ça prend du temps. La réalité aujourd’hui c’est que la majorité des parents solo sont des mamans, celles qui sont couple ont un compagnon ou une compagne qui travaille au moins autant en terme d’horaire et de déplacements, et la répartition de la charge mentale domestique n’est toujours pas équilibrée dans les couples. Vous avez de grande chance d’avoir des personnes avec une vie personnelle dense et la possibilité de s’organiser autant en horaires, qu’en présence bureau/télétravail est dans ce cas un prérequis extrêmement fort. Imposer des horaires stricts, ou du 100% présentiel, fait drastiquement baisser vos chances d’embaucher des femmes.
Certaines femmes ne rencontrent jamais de situation d’injustice et tant mieux mais c’est une minorité. La plupart d’entre nous ont rencontré des situations allant du malaise jusqu’à des situations totalement illégales (je vous laisse imaginer) que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle.
Tout ça pour dire que globalement les femmes ont conscience d’être potentiellement en danger, soit elles l’assument de façon combative, soit elles l’évitent mais ça traîne en tâche de fond plus ou moins consciente.
Les femmes vont donc probablement chercher une safe place, mais ne poseront pas de but en blanc la question parce que c’est une question de culture d’entreprise. Si l’entreprise est une safe place, c’est une discussion qui fera naturellement partie de l’entretien avec tous les candidats, y compris les hommes. Il est conseillé de préparer quelques réponses à des questions délicates. Quelles sont les procédures qui sont mises en place en cas de blague misogyne, homophobe, raciste ou validiste ? En cas de harcèlement quel qu’il soit ? Que se passe-t-il si une personne remonte un comportement déplacé d’un collègue à son encontre ou à l’encontre de quelqu’un d’autre ? Êtes vous prêt.e à vous débarrasser d’éléments hautement performants mais toxiques ? Le monde de l’informatique n’est pas si grand, et il y a de plus en plus de communautés de femmes et de sororités : les entreprises qui n’agissent pas sincèrement en faveur de la diversité sont connues, et évitées.
Et oui les femmes sont déjà sous représentées dans le domaine dès le début des études supérieures ! Sur ce sujet aussi vous trouverez beaucoup de lectures et d’études assez facilement, notamment en quoi les femmes sont désavantagées à toutes les étapes du cursus scolaire, voire même depuis la maternelle. Je fais donc l’impasse sur la cause et passe directement à la conséquence: ça veut dire que pour une grande partie des femmes qui arrivent aujourd’hui dans le développement et l’informatique, c’est un second choix de carrière, une seconde vie professionnelle. Vous ne les trouverez que très peu dans les voies dites “royales” des écoles d’ingénieurs. Les profils que l’on voit passer sur le Slack Duchess passent par des formations type école 42, Ada tech school, Wild school et j’en oublie sûrement une bonne quantité. Les initiatives qui proposent une reconversion vers la programmation se multiplient ces derniers temps au vu des besoins actuels de l’industrie. A vous de saisir cette occasion en or de recruter des personnes avec des parcours et un regard différent, et de laisser tomber la barrière du Bac+N.
Le genre n’est pas une compétence, c’est un état de fait. Alors autant il est raisonnable de chercher des développeurs Angularjs, Java ou Go, autant il est toujours assez déstabilisant de voir des entreprises chercher des développeurs femmes. Quand une femme reçoit un e-mail contenant “Je recherche un développeur Angularjs H/F et j’ai pensé à vous” ça peut passer au mieux pour de la flemme, au pire pour une entreprise qui, au fond, ne souhaite pas vraiment embaucher des femmes. Vous aurez tout à gagner à dire “Je recherche une développeuse Angularjs et j’ai pensé à vous”. D’autant plus si le genre souhaité est affiché avec un “She/Her”. C’est quelque chose qui se fait de plus en plus sur les profils des réseaux sociaux, je vous invite à y faire attention et à le respecter.
Attention voilà venir le sujet qui fait couler de l’encre : l’écriture inclusive ! Faut-il ou ne faut-il pas ? Ça n’engage vraiment que moi, mais je pense qu’il faut y aller. Ce que l’on ne réalise pas forcément au premier abord c’est que l’utilisation du point médian n’est pas obligatoire pour réaliser de l’écriture inclusive. La première étape c’est dupliquer les mots, ce n’est pas si long à lire et à écrire et ça montre une réelle volonté, par exemple : “Nous cherchons une administratrice ou administrateur réseau”.
Il y a aussi quelques astuces, comme l’utilisation du terme “personne” qui est un mot neutre en français et évite de dupliquer les mots. Par exemple : “une personne qui connaît les méthodologies agiles et scrum”. Sinon en dernière option, vous pouvez aussi rédiger les offres d’emploi en anglais , ce qui permet d’être beaucoup plus facilement neutre en genre 🙂
Pour ce qu’il s’agit de nommer les choses, les femmes ne sont pas une minorité, mais seulement sous représentées en informatique. La différence est énorme. Les femmes représentent à la louche 50% de l’humanité.
C’est quelque chose qui commence à être bien connu, globalement les hommes vont répondre à une annonce s’ils pensent satisfaire au moins 50% des critères, les femmes vont se lancer seulement si le poste correspond à 200%. C’est quelque chose sur laquelle les communautés de femmes peuvent aider : “Vas-y même si tu ne corresponds pas à tout, tente !” mais vous aurez quand même plus de réponses de femmes en étant raisonnable sur la description du poste. Concentrez-vous sur ce qui est absolument indispensable, et laissez les compétences bonus pour l’entretien en personne. Vous aurez aussi sûrement un peu plus de diversité, y compris dans les candidatures masculines, et ça ne peut que bénéficier à tout le monde.
Combien de fois j’ai entendu “oui… mais la dernière fois que j’ai embauché une femme ça s’est mal passé alors on est prudent.” Ah oui, et combien d’hommes incompétents avez-vous embauché ? Combien d’hommes compétents mais pour qui ça s’est mal passé quand même pour diverses raisons ? Est-ce que ça vous a empêché de recruter d’autres hommes ? Non. Il va falloir vous y faire, pour plus de diversité il va vous falloir embaucher des femmes compétentes et incompétentes, et pas sur-filtrer l’embauche.
D’autant plus que les femmes font face à plus de résistances que les hommes une fois en entreprise; c’est à dire que les personnes vont trouver que c’est moins bien fait, moins bien dit, pas une si bonne idée pour le même discours ou travail d’un homme. Êtes-vous sûr.es que la mauvaise expérience que vous avez vécue ce n’est pas plutôt parce que la seule et unique femme de l’équipe a été mal accueillie ? Qu’elle n’a pas été exclue intentionnellement ou non des pauses café où l’on parle que d’un sujet en boucle (variable, ça peut être le foot, les jeux vidéos ou les sports mécaniques, ça arrive que des personnes se regroupent dans une équipe inconsciemment par affinité de loisir) et où accessoirement les points de détails du projet ont été discutés ? Que les contributions (Pull Request) n’ont pas été largement plus discutées et pinaillées que celles des collègues masculins par biais inconscient ? Que le client ou le collègue d’une autre entité n’a pas été horrible avec elle tout en étant adorable avec son collègue masculin (combien de témoignages d’échanges accidentels d’e-mail qui entre un homme et une femme où l’homme a été surpris de la violence ou du dédain du client envers sa collègue !) ? Ne l’avez-vous pas poussée vers un domaine qui ne l’intéressait pas parce qu’elle parle bien ou présente bien alors qu’elle demandait encore et encore d’écrire du code ?
Il est de plus en plus démontré que si la ou le manager croit dans les compétences de la personne encadrée, alors les personnes progressent à toute vitesse et inversement. Qu’en est-il du niveau de formation de vos managers sur le concept biais inconscient ? Les biais de confirmations ? Les phénomènes de société ? Sur le fait qu’on va mieux “sentir” quelqu’un qui nous ressemble malgré nous ? Les femmes étant encore peu fréquentes, elles ressemblent rarement aux personnes qui les encadrent. Vos managers sont-ils bien informés que lorsqu’un homme et une femme s’expriment de la même manière et pour la même durée de parole, l’homme va être vu comme confiant, la femme comme agressive et très bavarde ? Que les femmes ont bien plus de chance de se faire couper la parole par les hommes et les femmes ?
J’ai beaucoup parlé des femmes/hommes mais c’est une petite partie de la diversité. Les femmes qui commencent à s’intéresser au sujet du genre, ont de grandes chances de s’intéresser aussi aux autres causes telles que le validisme, l’homophobie, la grossophobie, le racisme, l’âgisme…
Il se trouve qu’en France la seule diversité que l’on peut légalement quantifier à tout bout de champ c’est homme vs femmes. Dans d’autres pays ce n’est pas le cas, aux États Unis par exemple l’ethnicité, l’orientation sexuelle ou le handicap fait partie de ce qui est recensé et mesuré. Si on ajoute les obligations des entreprises sur les égalités femmes/hommes le sujet est ultra visible en France. Le résultat est qu’en tant que femme si l’entreprise ne s’intéresse qu’au genre, on a l’impression d’être juste là pour que l’entreprise ai un bon affichage. Alors que lorsque l’entreprise embrasse la diversité au sens large, les femmes peut être à la fois du côté des sur-représentés (par exemple blanches, valides, hétéro…) et du côté des sous représentés (bah femme). Intéressez-vous aux autres mouvements, comment avez-vous discuté du mouvement Black Lives Matter dans votre entreprise par exemple ? Avez-vous réagi publiquement sur les réseaux sociaux ou en interne ?
Vous avez tout bien fait ce qui est au-dessus, mais vous n’arrivez toujours pas à recruter des femmes ? Et bien il faut continuer.
Il se trouve qu’en tant que sous-représentées dans l’informatique, les femmes sont aussi sur-sollicitées ! Il est donc très logique que vous ayez peu de réponses, mais ça ne veut pas dire qu’il faut arrêter ou que vous êtes dans la mauvaise direction : c’est juste que c’est difficile.
On ne va pas se mentir, ça n’est ni rapide, ni zéro budget. Ce n’est pas aux femmes de changer, c’est aux entreprises.
Il faut vraiment que les entreprises changent, et la volonté doit être présente à tous les étages. Une formation obligatoire de e-learning d’une heure par an n’est largement pas suffisante, il faut que le sujet de la diversité revienne sur la table, encore et encore et en grandes instances comme les réunions générales. C’est un effort continu de toutes et tous. Ça demande la mise en place d’un cadre pour être une safe place, de pouvoir signaler facilement et sereinement tous les cas “limites” et d’avoir un vrai suivi, de discuter des choses qui peuvent paraître ridicules à certaines personnes. Par exemple : « Comment se dire bonjour ? une bise, un câlin à l’américaine, un coucou de loin ?” Vous n’avez pas idée du nombre de femmes qui ont été soulagées d’arrêter la bise au travail grâce à la pandémie.
Avoir un espace de discussion réservé aux femmes est très efficace, et c’est valable pour tous les groupes sous représentés. Les #notAllMen diront que ce n’est pas juste mais la réalité c’est que les hommes sont en quelque sorte en permanence entre hommes, combien de réunions sans femmes ? Combien de pauses cafés, d’afterwork entre hommes ? Combien de fois où les femmes sont présentes mais n’ont pas la possibilité de s’exprimer vraiment ?
Avoir un espace réservé à un groupe de personnes sous-représentées permet de libérer la parole, de chercher et obtenir du soutien, du support, et de célébrer les petits succès personnels. Vous ne recruterez pas plus de femmes de cette façon, mais vous pourrez sûrement les garder plus longtemps 😉.
Enfin il faut booster le budget formation. Si vous recrutez des personnes en provenance de formations alternatives, peut-être vous faudra-t-il un peu plus de budget formation technique, de temps libéré pour l’auto-apprentissage.
Dans tous les cas, il y a un investissement à faire au niveau des encadrants sur les “soft skills”, que ce soit des managers ou des coachs. Investir sur les formations au management positif, sur les biais de genre et de société. Les formations dans lesquelles on apprend aux femmes à changer sont bien en place et insuffisantes, maintenant c’est aux surreprésentés de changer, d’être plus empathiques, plus mesurés, d’apprendre à laisser de la place en termes de temps de parole ou de représentation, et à être des alliés. Et l’avantage c’est que ça bénéficie au final à tout le monde, les personnes qui évoluent dans un cadre sécurisant et épanouissant sont bien plus performantes et impliquées.
Et surtout n’oubliez pas que le premier programmeur était une programmeuse ! Les femmes sont intéressées par l’informatique et sont compétentes : elles étaient le genre dominant l’informatique jusqu’aux années 80.
Bande dessinée : Charge mentale par Emma
Livre : Les oubliées du numérique par Isabelle Collet
Vidéo : Le guide vers la diversité par Audrey Neveu
Site : http://safeplacestowork.com/
Dictionnaire d’aide à l’écriture inclusive: https://eninclusif.fr/
Image du blog en provenance de pixabay
Pour le meetup du mois de mars de Women Who Go Paris, nous avons invité Sofia Celi, Ingénieure en Cryptographie. Alors que Sofía a un parcours particulier avec un background en philosophie et literature, elle est aussi passionnée par l’informatique. Elle mène l’écriture de la 4eme version du protocole de messages « Off-the-Record ». Elle a accepté de répondre à nos questions (en Anglais)
In my daily job, I implement cryptographic algorithms and protocols. I currently lead the design of the 4th version of the Off-the-Record messaging protocol. This means that I write code (usually with a low-level language), but I also write technical documents and papers. Sometimes, I also have to deal with maths. 🙂 I love this job because it allows me time to read, write, learn and at the same time to write code and investigate applications. I always try to focus on helping people through cryptography, specially, people from the Global South.
Since very little, as one does, I studied classical music, and I focused on classical guitar and post-modern composition. I also studied literature and focused on post-modern literature theory and on philosophy. I love writing and reading (specially LatinAmerican Literature). As you can imagine, I adore philosophical debates.
On the last year of my university, I got crazy for philosophy of Mathematics (I also got crazy for other kinds of philosophy, but that is another story). In my university, you can audit university courses from other faculties/universities, so I started doing so, with some Mathematics courses. I started thinking on a way that Maths could be applied to the real world. So, I rediscovered programming (as I learned to program on high school) and cryptography.
I was putted on charge of the University’s online newspaper as a webmaster and I started programming. Eventually, I won a scholarship from a program called « Rails Girls Summer of Code ». This scholarship allowed me to learn how to program in Ruby. Coincidentally, the first project I was assigned to work for, was a security project.
After this super nice experience, I applied for an amazing company called ThoughtWorks. They helped me so much as a junior developer. Now, I’m joining Cloudflare, which is also an amazing opportunity!
It is difficult to be a Latin-American working in cryptography as there is little representation from us out there. On every conference I go, I find some Latin Americans. We talk around how the problems that cryptography tries to solve now a days, are almost only focused on the Global North. We talk about how different the scenarios are on the Global South and how issues can be much intense , etc.
What I feel most of the time, is that there are ideas and ways for including white women into this profession. Those ideas have little regards of the challenges that non-white women face. It is difficult to speak as a Latin-American woman about this because sensibilities are sometimes high. I see that it is something that still needs to be pushed into the agenda. That people from the Global South need representation, specially, women.
On a typical day, I start working as I immediately wake up, as I really love my job. I take some hours to read, and then I jump into coding or writing something, or meetings. I also take lots of online course (around like everything: from the philosophy of Nietzsche to game development). I’m also currently enrolled on my first Computer Science degree. During the day, I like to talk with my loved ones and probably, play some indie video games at the end of the day. I love always having the balance to have people I love near me. And prior to sleep, I read a nice book (currently reading The Silent Cry by Ōe). I sleep pretty late and I hardly go outside ;). I love staying inside with my loved ones: cooking or doing something.
I hope I can grow more into doing cryptography and on learning mathematics. I aspire to keep growing in the company I’m currently in, but also, on growing contacts and making a nice community. Web design is something that I love andI hope I can learn more around. And I would like to learn about how to efficiently lead teams.
I will say that they should always think on not giving up. And that they should also challenge the preconceptions that we are « mandated » as women: that women should be the emotional support of teams, that women should accept and be the ones creating team bonding, that women should be judged by a higher moral compass than others.
In general, we all should remember to always fight for our rights: equal pay between everyone on a team, equal working hours for everyone on a team, equal work support for everyone on a team. But that we should also note our privileges. I’m a Latin-American woman from the middle class. This means that in my country, I have more privileges than indigenous women. I should always remember that I should give them a voice. We should not expect them to be judged by a higher moral compass or be the ones policing situations. It is unfair for an underrepresented group, to be faced with the discrimination of every day life and also to be expected to act on a higher ground on every aspect of their life.
We are and should be always treated with the same respect and recognition. Do not think on what they will say: fight for your rights and do it in a direct way, so everyone can see. It is easy in the early stages of your career for people to be pushing you around. It happened a lot to me: people expected me to police the behavior of teams, to act perfectly, to lead them on their professional life and also on their emotional one, while earning less (and by far less) than everyone else. If you are doing all of that, ask for a raise, and learn that you don’t have to fulfill everyone’s expectations.
You will fail and no one has the right to judge you because of that. When you fail, stand up again and keep going. Find a good coach that will listen and help you, but, most importantly, find one that will notice your flaws and help you outgrew them. The only way to keep growing is by having someone telling you what you can change and what is the path for this change.
Katia a récemment intégré une équipe d’engineering voisine de la mienne chez Microsoft. Elle travaille avec une majorité de mes anciens collègues et c’est ainsi que j’ai fait sa connaissance. En plus d’être la seule femme de l’équipe basée en France, elle est aussi un des rares profils junior !
A travers ces quelques lignes, elle partage avec nous son regard sur son quotidien tech.
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L’association Duchess France fête ses 9 ans lundi 24 juin avec le thème : “Boostez votre carrière”.
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les 24 et 25 mai à Lyon
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