Retour sur l’USI, une conférence définitivement différente

Les conférences

USI

Octo nous a offert une place pour nous permettre de jouer les reporters et Lundi 25 juin j’ai eu la chance de participer à l’USI, le rendez vous des geeks et des boss.

Ce fût l’occasion pour moi de découvrir une conférence qui m’intriguait depuis un moment, une conférence résolument différente de celles dont on a l’habitude et c’est justement ce qui est intéressant : prendre du recul sur notre métier, réfléchir à des problèmatiques autres que technique, comprendre un peu mieux les challenges de nos boss.

Vous trouverez ci dessous un bref retour sur les sessions qui m’ont le plus plu parmi celles que j’ai vu, sessions que vous pouvez retrouver en ligne à cette adresse, à l’exception de la keynote de fin.

Esther Derby, coach agile, présentait : « Equipe agile auto-organisée ? Définition, opportunités et challenges » et nous présentait sa règle de base pour une équipe auto-organisée : 60/30/10.

  • 60% : c’est le temps qui doit être consacré aux conditions initiales : la constitution de l’équipe bien sûr mais aussi l’attention portée à ses besoins matériels, à son accès à l’expertise en dehors de l’équipe, et à sa connaissance du contexte global. .. car pour que l’équipe puisse prendre les bonnes décisions, elle ne doit pas ignorer quels sont les enjeux pour son client au delà de sa mission.
  • 30% : c’est le pourcentage de temps qui doit être accordé au lancement : ici pas de recette magique, seulement du bon sens ! Les décisions doivent être partagées pour que l’équipe progresse, la spécialisation ne doit pas se faire au détriment du travail de l’équipe (testeur VS dev VS le reste du monde), les managers ont besoin d’avoir un retour sur la progression de l’équipe, etc …
  • 10% : c’est le pourcentage de temps qui doit être laissé aux interventions : il n’est pas toujours facile d’agir au bon moment, ni trop tôt ni trop tard, et c’est là qu’un coach extérieur peut amener un plus, notamment pour mettre le doigt sur ce qui pose réellement problème.

Et Esther n’a cessé de nous rappeler qu’une équipe mal conçue avec un super coach ne fera rien …

Cécil Dijoux, bloggeur, présentait « Réseaux sociaux d’entreprise : les 5 obstacles culturels dans les organisations françaises », une présentation sur le passage de l’entreprise à l’entreprise 2.0 dans laquelle les plateformes et logiciels sociaux sont utilisés pour atteindre les performances économiques.

Avant tout il faut bien rappeler que les blogs, wikis et autres profils enrichis sont des technologies de rupture : c’est la première fois que l’on dispose d’outils de communication de type many to many, avec plusieurs émetteurs mais aussi plusieurs récepteurs.

Ces technologies se veulent en filiation directe avec le monde de l’Open Source, et les principes qui les guident : la méritocratie, le pragmatisme, la simplicité, la transparence (et donc la reconnaissance de l’erreur) et l’Entrepreneurship. Or intégrer ces outils dans l’entreprise, c’est aussi intégrer la culture sous-jacente mais celle-ci se retrouve en conflit direct avec 5 choses qui caractérisent les Français :

  • Une relation passionnelle au travail, et la réticence à reconnaître nos erreurs qui va de pair. Nous sommes en effet le pays de l’OCDE où le travail joue le rôle le plus important dans la vie.
  • Un rapport conflictuel à la hiérarchie, qui fait que l’on a tendance à ramener les outils sociaux à de simples outils de surveillance.
  • Le fait que nous soyons une société de défiance, où chacun a tendance à se méfier de tous et de tout, ce qui n’aide pas à mettre en œuvre une culture basée sur le partage et la transparence.
  • La diabolisation de l’entreprise, citée à travers divers exemples mais qui dans tous les cas accentue la difficulté à faire accepter l’entreprise 2.0 quand la version 1.0 est déjà mal aimée.
  • La centralisation de l’information et le fait que le web participatif soit vécu comme une menace par les élites, qui n’hésitent pas à discréditer les canaux d’informations non institutionnels tant il est difficile pour eux d’échanger de pair à pair.

La distance est donc forte avec les valeurs du web 2.0, mais il serait néanmoins plus risqué pour les entreprises françaises de ne pas adopter le mouvement que de tenter le pari. Si vous voulez en savoir plus, la présentation, riche en exemple, est en ligne sur le blog de Cécil : thehypertextual.com.

Sandrine Olivencia, coach Lean, présentait « Résoudre des problèmes IT avec le lean », une mise en pratique de la méthode Lean pour résoudre les problèmes rencontrés par une équipe de production.

Sandrine prenait ici l’exemple d’une équipe de 13 personnes qui gère les accès d’une grande banque européenne, soit 15000 personnes en moyenne. L’équipe commence par se créer ses propres indicateurs, puis décide du plan d’attaque qu’elle souhaite adopter pour améliorer sa qualité, et donc protéger son client. C’est le fameux PDCA (Plan, Do, Check, Act), la méthode de gestion de la qualité popularisée par Deming dans les années 50.

Pas de grande présentation théorique donc, mais un exemple concret d’application de la méthode Lean et des améliorations que l’on peut obtenir avec. Car en effet, grâce aux indicateurs, l’équipe a pu mesurer sa progression et voir qu’elle avait non seulement atteint ses objectifs mais qu’elle en avait même dépassé certains, et ce sans l’aide de Sandrine puisque l’équipe était devenue autonome dans sa résolution de problème.

Pour en savoir plus sur le Lean, je vous invite à surveiller le blog et la parution prochainement de l’interview de Sandrine par moi même.

Pour finir la journée en beauté, j’ai pu assister à la keynote de fin de Michael Johnson, Directeur du « Moving Picture Group » chez Pixar, « Une plateforme informatique pour raconter des histoires ». C’est la session sur laquelle j’ai pris le moins de notes car je ne vous cacherai pas que je l’ai tellement apprécié, que j’en ai oublié mon cahier pour m’en mettre plein les yeux 😉

Michael nous a notamment parlé de la difficulté de motiver une équipe toute entière sur un projet qui dure plusieurs années (4 en moyenne) et de la philosophie choisie par Pixar pour maintenir la qualité des projets. Et cette philosophie c’est d’échouer, et même d’échouer le plus vite possible car « Pain is temporary, suck is forever », dixit John Lasseter (entre autre papa de Cars).

C’est d’ailleurs ce qui fait que Michael pense qu’un bon dessinateur est quelqu’un :

  • qui dessine vite
  • qui dessine bien
  • qui a toujours une autre idée en réserve
  • qui joue en équipe

et ces qualités sont les mêmes que celles qui feront un bon développeur.

Michael a en effet beaucoup insisté sur le fait que chaque projet Pixar était construit en équipe, qu’une bonne idée n’était jamais le fruit d’une seule personne : le dessinateur arrive avec son idée, à l’équipe de l’aider à avancer pour trouver la meilleure. C’est ce que notre speaker a illustré en nous invitant à travailler avec des supers héros : pas des gens qui soient à un niveau tellement supérieur au nôtre que nous ne puissions pas les rejoindre, non, mais plutôt des gens bons, avec un super pouvoir. Et de former notre propre « Justice League » à partir de cela.

C’est sans aucun doute la session que j’ai le plus aimé durant cet après midi, car l’USI c’est aussi cela : l’opportunité de voir de très très grosses pointures de milieux totalement différents au nôtre (voir les speakers de cette année et des années précédentes) et qui pourtant vont arriver à nous faire réfléchir sur notre métier. Vivement la prochaine édition !

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Développeur Java, ce que j'aime le plus dans ce langage c'est l'incroyable énergie de la communauté qui gravite autour. Ayant découvert les JUGs en même temps que ma vocation de développeur, j'ai souhaité rendre à la communauté un peu de la richesse qu'elle m'avait apporté en y contribuant à mon tour. Après avoir rejoint Duchess France en 2010, j'ai choisi aujourd'hui de m'engager dans Programatoo et Devoxx4Kids, deux iniatives aux travers desquelles j'essaye de transmettre ma passion aux enfants, pour leur faire découvrir ce superbe métier qui est le nôtre.

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